Эмоциональное выгорание в меняющейся культуре
Барри А. Фарбер
Педагогический колледж Колумбийского университета
Этот документ основан на презентации на Ежегодной конференции APA, Бостон, август 1999 г.
Внимание: перевод текста осуществлен с помощью ИИ.
Эмоциональное выгорание, которое некоторые отвергают как причудливую концепцию эпохи 1960-х, никуда не денется. Несмотря на отсутствие официального статуса DSM-IV, оно продолжает изучаться эмпирически, описываться теоретически и широко обсуждаться специалистами в области психического здоровья и широкой общественностью. Возможно, самое главное, что это продолжает оставаться определяющим направлением для многих пациентов, особенно для тех, кто работает в сфере социального обслуживания. Эти пациенты приходят на терапию с жалобами на перегрузку на работе, “нехватку времени”, недовольство бесчисленными и неумолимые требования в их жизни, межличностными проблемами, семейными неурядицами, раздражительность, эмоциональное и физическое истощение, цинизм и вера в то, что из их ситуации нет выхода. Многие преуспевают в финансовом отношении и чувствуют, что, хотя они с трудом переносят свою работу, коллег и/или клиентов и едва ли могут рассчитывать на то, что у них есть жизнь для себя, они все равно не могут позволить себе уволиться и искать работу в другом месте. Они застряли, разозлились и разочаровались и часто приходят к нам в отчаянии за помощью, даже если считают, что никаких решений не существует.
Было предложено множество определений эмоционального выгорания; большинство из них, как правило, опираются на Маслач и Джексон (1981), которые выделили три основных фактора — эмоциональное истощение, отсутствие личных достижений и деперсонализацию (недавно переосмысленную как “цинизм”). Широм (Shirom, 1989), например, рассматривает эмоциональное выгорание как сочетание физической усталости, эмоционального истощения и когнитивной усталости. Лично я считаю, что эмоциональное выгорание, по сути, связано с “непоследовательностью” — восприятием профессионалами сферы обслуживания того, что их усилия помочь другим были неэффективны, задача бесконечна, а личной отдачи от их работы (в виде достижений, признания, продвижения по службе или признательности) не последовало (Фарбер, 1991).
Авторы этого выпуска предлагают несколько подходов к работе с клиентами, которые "выгорели" или находятся на грани этого. По мнению Фридмана, который провел обширную эмпирическую работу по изучению природы эмоционального выгорания у школьных учителей и директоров, лечение заключается в устранении несоответствия между нереалистичными ожиданиями и самооценкой результатов. “В какой-то момент, - отмечает он, - учителя узнают суровую правду, - что они не могут соответствовать собственным ожиданиям в отношении успеваемости”. Он предлагает несколько советов, в том числе один вполне согласуется с когнитивной терапией: учителям необходимо “не зацикливаться на неудачах и ошибках”.
Чарман, размышляя о своей клинической работе с деморализованными пациентами с сахарным диабетом, говорит о необходимости эклектичной модели, которая включает в себя эмпатическое слушание, когнитивные вмешательства, самопсихологическое внимание к грандиозности клиента и осознание собственных эмоциональных реакций терапевта на работу.
Грош и Олсен аналогичным образом описывают интегративный подход к лечению эмоционального выгорания священнослужителей. Они подчеркивают необходимость интеграции самопсихологической перспективы, которая фокусируется на таких внутриличностных факторах, как высокий идеализм и нарциссизм клиента, с системным подходом, который фокусируется на роли таких внешних системных факторов, как плохая административная поддержка и стрессовые условия работы.
Пайнс также предлагает интегративный подход к лечению; ее трогательный рассказ о своей работе с разочарованным и сгоревшим взрослым ребенком, пережившим Холокост, опирается на традиции как экзистенциальной, так и психодинамической психотерапии.
Азар, эксперт в области жестокого обращения с детьми, описывает комплексную стратегию для руководителей, работающих с профессионалами и парапрофессионалами в этой чрезвычайно сложной сфере деятельности. Ее когнитивно-поведенческий подход сосредоточен на “неадаптивных и негибких предположениях”, которых часто придерживаются эти работники; руководители, по ее мнению, должны справляться с эмоциональной дисрегуляцией подчиненных, помогать бороться с чувством непоследовательности, согласовывать более реалистичные цели и ожидания и предлагать четкие стратегии для подчиненных по решению проблем риска.
Бергер, напротив, придерживается психодинамической парадигмы в своей работе с разочарованными женщинами-юристами. Она делает акцент на том, чтобы помочь этим пациентам понять и преодолеть их склонность к самонаказанию, то есть брать на себя все больше и больше работы, не обращая особого внимания на свои собственные потребности в личном удовлетворении. Она также признает, что обществу необходимо противостоять современной системе ценностей, которая допускает и даже поощряет дисфункциональное отношение к работе.
Наконец, в последней статье этого номера Фарбер указывает на необходимость разработки различных стратегий лечения для трех различных типов эмоционального выгорания учителей; каждый подтип, по его мнению, требует несколько иного сочетания терапевтических вмешательств. Возможно, самой поразительной особенностью этих отдельных статей является их общее согласие с тем, что лечение эмоционального выгорания требует от терапевта принятия множества теоретических подходов.
Эмоциональное выгорание в условиях меняющейся культуры
В отличие от многих расстройств, описанных в DSM-IV, эмоциональное выгорание рассматривается в первую очередь как психосоциальное, а не психофизиологическое расстройство. То есть вместо того, чтобы рассматривать взаимодействие между биогенетическими факторами и окружающей средой, как это можно было бы сделать в случае депрессии, те, кто пытается понять эмоциональное выгорание, вместо этого рассматривают взаимодействие между более выраженными личностными характеристиками (например, высокой потребностью в достижениях) и внешними стрессорами (как на организационном, так и на психологическом уровнях) на уровне общества. Таким образом, природа эмоционального выгорания вполне может измениться по мере изменения социального давления, что приводит к следующей гипотезе: если 30 лет назад идеализм безраздельно господствовал в качестве главной культурной ценности, то теперь мотивы, ориентированные исключительно на себя, включая стремление к статусу и деньгам, служат мотиваторами для тяжелой работы, меняя смысл и природу явления, которое мы называем эмоциональным выгоранием.
Впервые эмоциональное выгорание было описано в конце 1960-х - начале 1970-х годов, во время значительных социальных потрясений. Это было также время сильной социальной приверженности больших групп молодежи, особенно специалистов по работе с персоналом - тех, кто работал лицом к лицу с проблемными и нуждающимися клиентами. Фрейденбергер (1974) впервые описал эмоциональное выгорание молодых мужчин и женщин, работающих с наркоманами в местной медицинской клинике в Нижнем Ист-Сайде Нью-Йорка. На его портрете были изображены в высшей степени идеалистичные молодые люди, которые все усерднее и усерднее трудились в погоне за благородными идеалами, отказываясь сдаваться до тех пор, пока они были на грани краха. Они верили в социальные цели, которые значили больше, чем они сами, — убеждения, которые одновременно поддерживали их и делали уязвимыми к кумулятивному воздействию хронического переутомления, особенно в условиях небольшого вознаграждения за их усилия. Какое-то время ощущение того, что они делают хорошую работу, важную работу, приносило им удовлетворение, но отсутствие достаточных положительных результатов в конечном итоге оказалось деморализующим. Несмотря на их интенсивные и благонамеренные усилия, многим из их клиентов не становилось намного лучше; некоторым, наоборот, становилось все хуже. Их усилия, похоже, не привели к таким значительным изменениям в районе, городе или мире, как они ожидали.
Учителя, вероятно, являются ярким примером такого рода эмоционального выгорания. Многие молодые мужчины и женщины пришли в систему образования в конце 1960-х годов, питаемые прекрасными, хотя и наивными ожиданиями относительно изменений, которые они привнесут в жизнь детей, с которыми они работали. Некоторые из этих учителей добились впечатляющих изменений в жизни своих учеников и продолжали усердно работать. Некоторые из тех, кто был разочарован своими достижениями, остались преподавать, сократив свои нереалистичные ожидания и/или их усилия. Другие не изменили своих ожиданий и, следовательно, не смогли остаться, потому что предполагаемый результат с точки зрения личной удовлетворенности или успеваемости учащихся больше не соответствовал предполагаемому вкладу. Это была группа "перегоревших" - группа, которая в конечном счете перестала заботиться о себе, перестала усердно работать и страдала как физически, так и эмоционально от стрессовых факторов на работе, которые больше не приносили достаточного удовлетворения. Однако по большей части это уже не типичная картина "перегоревшего работника".
Почему? За последние 20-30 лет произошло множество культурных изменений. Некоторые из них, конечно же, связаны с экономикой: повышенная ориентация на получение прибыли привела к сокращению штатов во многих учреждениях и корпорациях и, в свою очередь, к увеличению рабочей нагрузки для работников самых разных профессий - от медсестер до преподавателей колледжей. По данным Национального института охраны труда, количество часов, которые американцы проводят на работе каждую неделю, увеличилось на 8% за последние 20 лет и в настоящее время составляет в среднем 47 часов в неделю (McGuire, 1999). Более того, ответственность, результаты и немедленный успех - это понятия, которые сейчас используются практически во всех сферах деятельности, даже в сфере социальных услуг, таких как преподавание и психотерапия. Сегодня от работников требуют делать все больше и больше, затрачивая все меньше и меньше усилий. Эти корпоративные ценности - именно то, от чего два-три десятилетия назад пытались избавиться специалисты по работе с персоналом; к сожалению, в наше время работа с персоналом, как правило, происходит именно в таких условиях.
Американская культура, в частности, рабочее место, также становится все более технологичной. Кроме того, технологии, особенно использование компьютеров, изменили характер как работы, так и межличностных отношений. Работа может выполняться и часто выполняется в одиночестве; многие, похоже, предпочитают именно такой порядок. Переписка по электронной почте заменила личное общение и дискуссии; для некоторых, компьютерный пасьянс заменил групповые кофе-брейки. Эти изменения также затрудняют идеалистическое отношение к своей работе или придание ей большего значения.
Произошли и другие изменения с точки зрения личных ценностей; некоторые из этих изменений вполне могут быть вызваны экономическими, технологическими и культурными изменениями, отмеченными выше. Апатия, нигилизм и/или личная выгода в значительной степени заменили приверженность общественным целям; то есть сейчас меньше людей, чем поколение назад, проявляют приверженность более масштабным социальным проблемам, и, таким образом, найти больший смысл в работе (помимо чисто финансовых) стало более труднодостижимым. Можно даже утверждать, что ироничный и отстраненный взгляд постмодернизма способствовал этому процессу. Безусловно, постмодернизм фразы, которые мы все слишком часто слышим — “не имеет значения”, “не мое дело” и “что бы то ни было” — все они свидетельствуют о чувстве отчужденности и противоречат ценностям, присущим более ранним (например, в стиле 1960-х) личным взглядам, которые подчеркивали общность, связь и “возможность что-то изменить". Таким образом, стремление использовать труд в первую очередь для личной выгоды, особенно для достижения финансового успеха, в значительной степени заменило личные инвестиции в работу и поиск смысла жизни. То есть вопрос “сколько мне будут платить?” в значительной степени заменил вопрос “Принесет ли эта работа личный смысл или самореализацию?”, который задают работники, даже те, кто только начинает работать. Аналогичным образом, в стремлении “иметь все” люди, похоже, перегружают себя огромным количеством обязательств. Современные люди, скорее всего, жалуются своим психотерапевтам (и друзьям) на непомерные требования к их жизни — давление со стороны семьи, друзей, работы и гражданских обязанностей. Самая распространенная жалоба, которую все мы слышим от членов семьи, друзей и клиентов: “Я слишком занят”.
Конечно, это широкие социальные тенденции, и существует множество исключений, связанных с индивидуальными ценностями; тем не менее, эти сдвиги значительно изменили общий характер социального и культурного контекста работы. Одним из следствий этих изменений является то, что люди менее подвержены “классическому” типу эмоционального выгорания — когда они работают все усерднее и усерднее, доводя себя до физического и эмоционального истощения, преследуя высокие, часто социально значимые цели. Вместо этого, тип эмоционального выгорания, который кажется более распространенным сегодняшний день отмечен жалобами отдельных лиц на многочисленные обязательства, растущее внешнее давление, неадекватное финансовое вознаграждение и недостаточные возможности для личного продвижения. Существует огромная разница между учителем А 1960-х годов, который жаловался: “ Меня так беспокоит, что, несмотря на мои усилия, многие из моих учеников по-прежнему плохо читают”, и 1990-ми годами Учитель Б, который жалуется: “Мой директор оказывает на меня такое сильное давление, чтобы все мои ученики показали на следующем стандартизированном тесте результаты выше среднего”. Или сравните психотерапевт 20-30—летней давности, который жаловался, что он или она больше не верят в свою работу, что клиентам не становится лучше, — с сегодняшним психотерапевтом, который жалуется вместо того, чтобы переживать из-за необходимости управляемого ухода или из-за необходимости совмещать множество жизненных обязанностей. Или сравните юриста давней давности, который был обескуражен тем фактом, что юридическая практика оказалась не такой, как он ожидал с точки зрения личной значимости, с сегодняшним юристом, который обычно работает по 80-100 часов в неделю за огромную компенсацию, но его беспокоит ощущение, что он или она, похоже, не могут найти выход из этой дилеммы “золотых наручников”.
Однако суть в том, что эмоциональное выгорание, которое мы часто наблюдали десять или два года назад, обычно было вызвано чувством внутреннего разочарования — из-за того, что человек не достиг своих целей на работе (чаще всего связанных с оказанием помощи другим), которые он считал личностно и социально значимыми. Сегодняшнее эмоциональное выгорание чаще всего вызвано необходимостью удовлетворять растущие требования других людей, или острой конкуренцией за то, чтобы добиться большего успеха, чем другие в той же организации или фирме, или стремлением заработать как можно больше денег, или ощущение, что человека лишают чего-то, чего он явно заслуживает. Да, до сих пор можно услышать о медсестрах и врачах, которые впадают в уныние из-за того, что условия в их больнице не позволяют ухаживать за пациентами так, как им хотелось бы, и о терапевтах, которые недовольны управляемым уходом не из-за потери дохода, а из-за ограничений на предоставление лечения, которое, по их мнению, наилучшим образом отвечает потребностям их пациентов— но сейчас это исключения. Вместо этого все чаще приходится слышать о невозможности продолжения практики при меньших затратах заработной платы, или возмущения по поводу увеличения рабочего времени учителей на десять минут в конце учебного дня на сессии 592 JCLP/In, май 2000. Эмоциональное выгорание, вызванное восприятием “я хочу этого и имею на это право”, на самом деле кажется далеким от идеализма, на котором родилась эта концепция. Когда-то эмоциональное выгорание было явлением, связанным с неспособностью достичь идеалистических целей, а теперь, похоже, отражает неспособность достичь личных целей. И хотя можно утверждать, что прежние идеалистические представления были во многом эгоистичными (и нереалистичными), в ожидания от работы в ту раннюю эпоху чаще всего отражали потребность чувствовать личное удовлетворение от помощи другим.
Клиническая работа с новой формой эмоционального выгорания
Терапевтически работать с этой новой версией эмоционального выгорания сложно — часто по тем же причинам, по которым сложно лечить нарциссических личностей. Они не хотят быть рядом; если они все же обращаются к психотерапевту, то редко готовы признать свою причастность к этой дилемме; они почти всегда хотят обвинить других в своих проблемах или дисфорических чувствах: “Начальник несправедлив”, “Мой супруг не ценит, как усердно я работаю”, “У меня никогда не хватает времени позаботиться о себе". о моих собственных потребностях.” Все это, конечно, правда; все это, конечно, только часть правды. история. Одна из особых дилемм, с которой сталкиваются терапевты, заключается в том, что поощрение этой новой категории "перегоревших" людей к сокращению своих обязательств часто приводит к сопротивлению. Хотя они страдают от традиционных симптомов эмоционального выгорания (включая эмоциональное и физическое истощение и цинизм по отношению к окружающим), они также “хотят всего” и неохотно отказываются от любого аспекта своей жизни, который приводит к реальному или потенциальному нарциссическому удовлетворению.
Что часто нужно сделать терапевту в такой ситуации, так это привести себя в соответствие с “перегоревшим” человеком: "Да, вы перегружены работой; да, вас недооценивают". До тех пор, пока этот человек не почувствует, что его услышали и поддержали, терапевтическая работа, скорее всего, не будет завершена. Только постепенно терапевт может начать переходить к вопросам личной ответственности, ценностей, ожиданий и смысла. Я обнаружил, что клиническая работа с такими людьми обычно включает в себя четыре аспекта, каждый из которых обычно требует сочетания психодинамического и когнитивно-поведенческого подходов:
• заставить человека скорректировать свои ожидания относительно того, что работа (и другие люди на работе) может и не дать чего-то с точки зрения смысла и самореализации;
• заставить человека сосредоточиться на положительных аспектах работы, а не только на ее угнетающих и обременительных аспектах;
• привлечение людей к созданию более сильной сети поддержки для преодоления неизбежных стрессовых факторов, связанных с работой; и, наконец,
• работа с людьми, направленная на то, чтобы они лучше заботились о себе и других в областях, не связанных с работой, таким образом, чтобы стрессовые факторы, связанные с работой, не всегда были на переднем плане.
Вывод
Характер работы и культура, в которую она встроена, постоянно развиваются; за последние 20-30 лет в американском обществе произошло очень много изменений. Таким образом, задачи и направленность терапевтов, занимающихся лечением эмоционального выгорания, должны меняться, поскольку природа этого расстройства менялась с течением времени. В настоящее время все больше терапевтов могут и должны использовать все более разнообразные теоретические подходы для решения проблем, связанных с эмоциональным выгоранием. Практически все авторы, представленные в этом выпуске, предлагают свой собственный набор терапевтических методик для борьбы с эмоциональным выгоранием — одни из них служат “классическому”, разочарованному типу эмоционального выгорания, а другие - более новому, более потакающему своим желаниям. Я надеюсь, что статьи в этом номере, опубликованные экспертами в этой относительно новой области, дадут некоторые идеи тем, кто клинически работает с этой довольно сложной проблемой группой клиентов.
Select References/Recommended Readings Farber, B.A. (1990). Burnout in psychotherapists: Incidence, types, and trends. Psychotherapy in Private Practice, 8, 35–44. Farber, B.A. (1991). Crisis in education: Stress and burnout in the American teacher. San Francisco: Jossey-Bass. Freudenberger, H.J. (1974). Staff burnout. Journal of Social Issues, 1, 159–164. Maslach, C., & Goldberg, J. (1998). Prevention of burnout: New perspectives. Applied & Preventive Psychology, 7, 63–74. Maslach, C., & Jackson, S. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal of Occupational Behavior, 2, 1–15. Maslach, C., & Leiter, M.P. (1997). The truth about burnout. San Francisco, CA: Jossey-Bass. McGuire, P.A. (1999). Worker stress, health reaching critical point. APA Monitor, 30(5), 1, 27. Schauefeli, W., Maslach, C., & Marek, T. (Eds.). (1993). Professional burnout: Recent developments in theory and practice. Washington, DC: Taylor and Francis. Shirom, A. (1989). Burnout in work organizations. In C.L. Cooper & I. Robertson (Eds.), International review of industrial and organizational psychology (pp. 25– 48). New York: Wiley. Vandenberghe, R., & Huberman, M. (Eds.). (1999). Understanding and preventing teacher burnout. New York: Cambridge University Press.
Барри А. Фарбер
Педагогический колледж Колумбийского университета
Этот документ основан на презентации на Ежегодной конференции APA, Бостон, август 1999 г.
Внимание: перевод текста осуществлен с помощью ИИ.
Эмоциональное выгорание, которое некоторые отвергают как причудливую концепцию эпохи 1960-х, никуда не денется. Несмотря на отсутствие официального статуса DSM-IV, оно продолжает изучаться эмпирически, описываться теоретически и широко обсуждаться специалистами в области психического здоровья и широкой общественностью. Возможно, самое главное, что это продолжает оставаться определяющим направлением для многих пациентов, особенно для тех, кто работает в сфере социального обслуживания. Эти пациенты приходят на терапию с жалобами на перегрузку на работе, “нехватку времени”, недовольство бесчисленными и неумолимые требования в их жизни, межличностными проблемами, семейными неурядицами, раздражительность, эмоциональное и физическое истощение, цинизм и вера в то, что из их ситуации нет выхода. Многие преуспевают в финансовом отношении и чувствуют, что, хотя они с трудом переносят свою работу, коллег и/или клиентов и едва ли могут рассчитывать на то, что у них есть жизнь для себя, они все равно не могут позволить себе уволиться и искать работу в другом месте. Они застряли, разозлились и разочаровались и часто приходят к нам в отчаянии за помощью, даже если считают, что никаких решений не существует.
Было предложено множество определений эмоционального выгорания; большинство из них, как правило, опираются на Маслач и Джексон (1981), которые выделили три основных фактора — эмоциональное истощение, отсутствие личных достижений и деперсонализацию (недавно переосмысленную как “цинизм”). Широм (Shirom, 1989), например, рассматривает эмоциональное выгорание как сочетание физической усталости, эмоционального истощения и когнитивной усталости. Лично я считаю, что эмоциональное выгорание, по сути, связано с “непоследовательностью” — восприятием профессионалами сферы обслуживания того, что их усилия помочь другим были неэффективны, задача бесконечна, а личной отдачи от их работы (в виде достижений, признания, продвижения по службе или признательности) не последовало (Фарбер, 1991).
Авторы этого выпуска предлагают несколько подходов к работе с клиентами, которые "выгорели" или находятся на грани этого. По мнению Фридмана, который провел обширную эмпирическую работу по изучению природы эмоционального выгорания у школьных учителей и директоров, лечение заключается в устранении несоответствия между нереалистичными ожиданиями и самооценкой результатов. “В какой-то момент, - отмечает он, - учителя узнают суровую правду, - что они не могут соответствовать собственным ожиданиям в отношении успеваемости”. Он предлагает несколько советов, в том числе один вполне согласуется с когнитивной терапией: учителям необходимо “не зацикливаться на неудачах и ошибках”.
Чарман, размышляя о своей клинической работе с деморализованными пациентами с сахарным диабетом, говорит о необходимости эклектичной модели, которая включает в себя эмпатическое слушание, когнитивные вмешательства, самопсихологическое внимание к грандиозности клиента и осознание собственных эмоциональных реакций терапевта на работу.
Грош и Олсен аналогичным образом описывают интегративный подход к лечению эмоционального выгорания священнослужителей. Они подчеркивают необходимость интеграции самопсихологической перспективы, которая фокусируется на таких внутриличностных факторах, как высокий идеализм и нарциссизм клиента, с системным подходом, который фокусируется на роли таких внешних системных факторов, как плохая административная поддержка и стрессовые условия работы.
Пайнс также предлагает интегративный подход к лечению; ее трогательный рассказ о своей работе с разочарованным и сгоревшим взрослым ребенком, пережившим Холокост, опирается на традиции как экзистенциальной, так и психодинамической психотерапии.
Азар, эксперт в области жестокого обращения с детьми, описывает комплексную стратегию для руководителей, работающих с профессионалами и парапрофессионалами в этой чрезвычайно сложной сфере деятельности. Ее когнитивно-поведенческий подход сосредоточен на “неадаптивных и негибких предположениях”, которых часто придерживаются эти работники; руководители, по ее мнению, должны справляться с эмоциональной дисрегуляцией подчиненных, помогать бороться с чувством непоследовательности, согласовывать более реалистичные цели и ожидания и предлагать четкие стратегии для подчиненных по решению проблем риска.
Бергер, напротив, придерживается психодинамической парадигмы в своей работе с разочарованными женщинами-юристами. Она делает акцент на том, чтобы помочь этим пациентам понять и преодолеть их склонность к самонаказанию, то есть брать на себя все больше и больше работы, не обращая особого внимания на свои собственные потребности в личном удовлетворении. Она также признает, что обществу необходимо противостоять современной системе ценностей, которая допускает и даже поощряет дисфункциональное отношение к работе.
Наконец, в последней статье этого номера Фарбер указывает на необходимость разработки различных стратегий лечения для трех различных типов эмоционального выгорания учителей; каждый подтип, по его мнению, требует несколько иного сочетания терапевтических вмешательств. Возможно, самой поразительной особенностью этих отдельных статей является их общее согласие с тем, что лечение эмоционального выгорания требует от терапевта принятия множества теоретических подходов.
Эмоциональное выгорание в условиях меняющейся культуры
В отличие от многих расстройств, описанных в DSM-IV, эмоциональное выгорание рассматривается в первую очередь как психосоциальное, а не психофизиологическое расстройство. То есть вместо того, чтобы рассматривать взаимодействие между биогенетическими факторами и окружающей средой, как это можно было бы сделать в случае депрессии, те, кто пытается понять эмоциональное выгорание, вместо этого рассматривают взаимодействие между более выраженными личностными характеристиками (например, высокой потребностью в достижениях) и внешними стрессорами (как на организационном, так и на психологическом уровнях) на уровне общества. Таким образом, природа эмоционального выгорания вполне может измениться по мере изменения социального давления, что приводит к следующей гипотезе: если 30 лет назад идеализм безраздельно господствовал в качестве главной культурной ценности, то теперь мотивы, ориентированные исключительно на себя, включая стремление к статусу и деньгам, служат мотиваторами для тяжелой работы, меняя смысл и природу явления, которое мы называем эмоциональным выгоранием.
Впервые эмоциональное выгорание было описано в конце 1960-х - начале 1970-х годов, во время значительных социальных потрясений. Это было также время сильной социальной приверженности больших групп молодежи, особенно специалистов по работе с персоналом - тех, кто работал лицом к лицу с проблемными и нуждающимися клиентами. Фрейденбергер (1974) впервые описал эмоциональное выгорание молодых мужчин и женщин, работающих с наркоманами в местной медицинской клинике в Нижнем Ист-Сайде Нью-Йорка. На его портрете были изображены в высшей степени идеалистичные молодые люди, которые все усерднее и усерднее трудились в погоне за благородными идеалами, отказываясь сдаваться до тех пор, пока они были на грани краха. Они верили в социальные цели, которые значили больше, чем они сами, — убеждения, которые одновременно поддерживали их и делали уязвимыми к кумулятивному воздействию хронического переутомления, особенно в условиях небольшого вознаграждения за их усилия. Какое-то время ощущение того, что они делают хорошую работу, важную работу, приносило им удовлетворение, но отсутствие достаточных положительных результатов в конечном итоге оказалось деморализующим. Несмотря на их интенсивные и благонамеренные усилия, многим из их клиентов не становилось намного лучше; некоторым, наоборот, становилось все хуже. Их усилия, похоже, не привели к таким значительным изменениям в районе, городе или мире, как они ожидали.
Учителя, вероятно, являются ярким примером такого рода эмоционального выгорания. Многие молодые мужчины и женщины пришли в систему образования в конце 1960-х годов, питаемые прекрасными, хотя и наивными ожиданиями относительно изменений, которые они привнесут в жизнь детей, с которыми они работали. Некоторые из этих учителей добились впечатляющих изменений в жизни своих учеников и продолжали усердно работать. Некоторые из тех, кто был разочарован своими достижениями, остались преподавать, сократив свои нереалистичные ожидания и/или их усилия. Другие не изменили своих ожиданий и, следовательно, не смогли остаться, потому что предполагаемый результат с точки зрения личной удовлетворенности или успеваемости учащихся больше не соответствовал предполагаемому вкладу. Это была группа "перегоревших" - группа, которая в конечном счете перестала заботиться о себе, перестала усердно работать и страдала как физически, так и эмоционально от стрессовых факторов на работе, которые больше не приносили достаточного удовлетворения. Однако по большей части это уже не типичная картина "перегоревшего работника".
Почему? За последние 20-30 лет произошло множество культурных изменений. Некоторые из них, конечно же, связаны с экономикой: повышенная ориентация на получение прибыли привела к сокращению штатов во многих учреждениях и корпорациях и, в свою очередь, к увеличению рабочей нагрузки для работников самых разных профессий - от медсестер до преподавателей колледжей. По данным Национального института охраны труда, количество часов, которые американцы проводят на работе каждую неделю, увеличилось на 8% за последние 20 лет и в настоящее время составляет в среднем 47 часов в неделю (McGuire, 1999). Более того, ответственность, результаты и немедленный успех - это понятия, которые сейчас используются практически во всех сферах деятельности, даже в сфере социальных услуг, таких как преподавание и психотерапия. Сегодня от работников требуют делать все больше и больше, затрачивая все меньше и меньше усилий. Эти корпоративные ценности - именно то, от чего два-три десятилетия назад пытались избавиться специалисты по работе с персоналом; к сожалению, в наше время работа с персоналом, как правило, происходит именно в таких условиях.
Американская культура, в частности, рабочее место, также становится все более технологичной. Кроме того, технологии, особенно использование компьютеров, изменили характер как работы, так и межличностных отношений. Работа может выполняться и часто выполняется в одиночестве; многие, похоже, предпочитают именно такой порядок. Переписка по электронной почте заменила личное общение и дискуссии; для некоторых, компьютерный пасьянс заменил групповые кофе-брейки. Эти изменения также затрудняют идеалистическое отношение к своей работе или придание ей большего значения.
Произошли и другие изменения с точки зрения личных ценностей; некоторые из этих изменений вполне могут быть вызваны экономическими, технологическими и культурными изменениями, отмеченными выше. Апатия, нигилизм и/или личная выгода в значительной степени заменили приверженность общественным целям; то есть сейчас меньше людей, чем поколение назад, проявляют приверженность более масштабным социальным проблемам, и, таким образом, найти больший смысл в работе (помимо чисто финансовых) стало более труднодостижимым. Можно даже утверждать, что ироничный и отстраненный взгляд постмодернизма способствовал этому процессу. Безусловно, постмодернизм фразы, которые мы все слишком часто слышим — “не имеет значения”, “не мое дело” и “что бы то ни было” — все они свидетельствуют о чувстве отчужденности и противоречат ценностям, присущим более ранним (например, в стиле 1960-х) личным взглядам, которые подчеркивали общность, связь и “возможность что-то изменить". Таким образом, стремление использовать труд в первую очередь для личной выгоды, особенно для достижения финансового успеха, в значительной степени заменило личные инвестиции в работу и поиск смысла жизни. То есть вопрос “сколько мне будут платить?” в значительной степени заменил вопрос “Принесет ли эта работа личный смысл или самореализацию?”, который задают работники, даже те, кто только начинает работать. Аналогичным образом, в стремлении “иметь все” люди, похоже, перегружают себя огромным количеством обязательств. Современные люди, скорее всего, жалуются своим психотерапевтам (и друзьям) на непомерные требования к их жизни — давление со стороны семьи, друзей, работы и гражданских обязанностей. Самая распространенная жалоба, которую все мы слышим от членов семьи, друзей и клиентов: “Я слишком занят”.
Конечно, это широкие социальные тенденции, и существует множество исключений, связанных с индивидуальными ценностями; тем не менее, эти сдвиги значительно изменили общий характер социального и культурного контекста работы. Одним из следствий этих изменений является то, что люди менее подвержены “классическому” типу эмоционального выгорания — когда они работают все усерднее и усерднее, доводя себя до физического и эмоционального истощения, преследуя высокие, часто социально значимые цели. Вместо этого, тип эмоционального выгорания, который кажется более распространенным сегодняшний день отмечен жалобами отдельных лиц на многочисленные обязательства, растущее внешнее давление, неадекватное финансовое вознаграждение и недостаточные возможности для личного продвижения. Существует огромная разница между учителем А 1960-х годов, который жаловался: “ Меня так беспокоит, что, несмотря на мои усилия, многие из моих учеников по-прежнему плохо читают”, и 1990-ми годами Учитель Б, который жалуется: “Мой директор оказывает на меня такое сильное давление, чтобы все мои ученики показали на следующем стандартизированном тесте результаты выше среднего”. Или сравните психотерапевт 20-30—летней давности, который жаловался, что он или она больше не верят в свою работу, что клиентам не становится лучше, — с сегодняшним психотерапевтом, который жалуется вместо того, чтобы переживать из-за необходимости управляемого ухода или из-за необходимости совмещать множество жизненных обязанностей. Или сравните юриста давней давности, который был обескуражен тем фактом, что юридическая практика оказалась не такой, как он ожидал с точки зрения личной значимости, с сегодняшним юристом, который обычно работает по 80-100 часов в неделю за огромную компенсацию, но его беспокоит ощущение, что он или она, похоже, не могут найти выход из этой дилеммы “золотых наручников”.
Однако суть в том, что эмоциональное выгорание, которое мы часто наблюдали десять или два года назад, обычно было вызвано чувством внутреннего разочарования — из-за того, что человек не достиг своих целей на работе (чаще всего связанных с оказанием помощи другим), которые он считал личностно и социально значимыми. Сегодняшнее эмоциональное выгорание чаще всего вызвано необходимостью удовлетворять растущие требования других людей, или острой конкуренцией за то, чтобы добиться большего успеха, чем другие в той же организации или фирме, или стремлением заработать как можно больше денег, или ощущение, что человека лишают чего-то, чего он явно заслуживает. Да, до сих пор можно услышать о медсестрах и врачах, которые впадают в уныние из-за того, что условия в их больнице не позволяют ухаживать за пациентами так, как им хотелось бы, и о терапевтах, которые недовольны управляемым уходом не из-за потери дохода, а из-за ограничений на предоставление лечения, которое, по их мнению, наилучшим образом отвечает потребностям их пациентов— но сейчас это исключения. Вместо этого все чаще приходится слышать о невозможности продолжения практики при меньших затратах заработной платы, или возмущения по поводу увеличения рабочего времени учителей на десять минут в конце учебного дня на сессии 592 JCLP/In, май 2000. Эмоциональное выгорание, вызванное восприятием “я хочу этого и имею на это право”, на самом деле кажется далеким от идеализма, на котором родилась эта концепция. Когда-то эмоциональное выгорание было явлением, связанным с неспособностью достичь идеалистических целей, а теперь, похоже, отражает неспособность достичь личных целей. И хотя можно утверждать, что прежние идеалистические представления были во многом эгоистичными (и нереалистичными), в ожидания от работы в ту раннюю эпоху чаще всего отражали потребность чувствовать личное удовлетворение от помощи другим.
Клиническая работа с новой формой эмоционального выгорания
Терапевтически работать с этой новой версией эмоционального выгорания сложно — часто по тем же причинам, по которым сложно лечить нарциссических личностей. Они не хотят быть рядом; если они все же обращаются к психотерапевту, то редко готовы признать свою причастность к этой дилемме; они почти всегда хотят обвинить других в своих проблемах или дисфорических чувствах: “Начальник несправедлив”, “Мой супруг не ценит, как усердно я работаю”, “У меня никогда не хватает времени позаботиться о себе". о моих собственных потребностях.” Все это, конечно, правда; все это, конечно, только часть правды. история. Одна из особых дилемм, с которой сталкиваются терапевты, заключается в том, что поощрение этой новой категории "перегоревших" людей к сокращению своих обязательств часто приводит к сопротивлению. Хотя они страдают от традиционных симптомов эмоционального выгорания (включая эмоциональное и физическое истощение и цинизм по отношению к окружающим), они также “хотят всего” и неохотно отказываются от любого аспекта своей жизни, который приводит к реальному или потенциальному нарциссическому удовлетворению.
Что часто нужно сделать терапевту в такой ситуации, так это привести себя в соответствие с “перегоревшим” человеком: "Да, вы перегружены работой; да, вас недооценивают". До тех пор, пока этот человек не почувствует, что его услышали и поддержали, терапевтическая работа, скорее всего, не будет завершена. Только постепенно терапевт может начать переходить к вопросам личной ответственности, ценностей, ожиданий и смысла. Я обнаружил, что клиническая работа с такими людьми обычно включает в себя четыре аспекта, каждый из которых обычно требует сочетания психодинамического и когнитивно-поведенческого подходов:
• заставить человека скорректировать свои ожидания относительно того, что работа (и другие люди на работе) может и не дать чего-то с точки зрения смысла и самореализации;
• заставить человека сосредоточиться на положительных аспектах работы, а не только на ее угнетающих и обременительных аспектах;
• привлечение людей к созданию более сильной сети поддержки для преодоления неизбежных стрессовых факторов, связанных с работой; и, наконец,
• работа с людьми, направленная на то, чтобы они лучше заботились о себе и других в областях, не связанных с работой, таким образом, чтобы стрессовые факторы, связанные с работой, не всегда были на переднем плане.
Вывод
Характер работы и культура, в которую она встроена, постоянно развиваются; за последние 20-30 лет в американском обществе произошло очень много изменений. Таким образом, задачи и направленность терапевтов, занимающихся лечением эмоционального выгорания, должны меняться, поскольку природа этого расстройства менялась с течением времени. В настоящее время все больше терапевтов могут и должны использовать все более разнообразные теоретические подходы для решения проблем, связанных с эмоциональным выгоранием. Практически все авторы, представленные в этом выпуске, предлагают свой собственный набор терапевтических методик для борьбы с эмоциональным выгоранием — одни из них служат “классическому”, разочарованному типу эмоционального выгорания, а другие - более новому, более потакающему своим желаниям. Я надеюсь, что статьи в этом номере, опубликованные экспертами в этой относительно новой области, дадут некоторые идеи тем, кто клинически работает с этой довольно сложной проблемой группой клиентов.
Select References/Recommended Readings Farber, B.A. (1990). Burnout in psychotherapists: Incidence, types, and trends. Psychotherapy in Private Practice, 8, 35–44. Farber, B.A. (1991). Crisis in education: Stress and burnout in the American teacher. San Francisco: Jossey-Bass. Freudenberger, H.J. (1974). Staff burnout. Journal of Social Issues, 1, 159–164. Maslach, C., & Goldberg, J. (1998). Prevention of burnout: New perspectives. Applied & Preventive Psychology, 7, 63–74. Maslach, C., & Jackson, S. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal of Occupational Behavior, 2, 1–15. Maslach, C., & Leiter, M.P. (1997). The truth about burnout. San Francisco, CA: Jossey-Bass. McGuire, P.A. (1999). Worker stress, health reaching critical point. APA Monitor, 30(5), 1, 27. Schauefeli, W., Maslach, C., & Marek, T. (Eds.). (1993). Professional burnout: Recent developments in theory and practice. Washington, DC: Taylor and Francis. Shirom, A. (1989). Burnout in work organizations. In C.L. Cooper & I. Robertson (Eds.), International review of industrial and organizational psychology (pp. 25– 48). New York: Wiley. Vandenberghe, R., & Huberman, M. (Eds.). (1999). Understanding and preventing teacher burnout. New York: Cambridge University Press.
