Авторы: Christina Maslach, Michael P Leiter
PMCID: PMC4911781 PMID: 27265691.
Внимание: перевод текста осуществлен с помощью ИИ.
Аннотация
Опыт выгорания был в центре внимания многих исследований в течение последних нескольких десятилетий. Были разработаны меры по борьбе с выгоранием, а также различные теоретические модели, и исследования, проведённые во многих странах, способствовали лучшему пониманию причин и последствий этого специфического для определённых профессий расстройства. Большая часть этих работ была посвящена профессиям, связанным с оказанием услуг населению, и в частности здравоохранению. Исследования опыта выгорания у психиатров отражены более широко в литературе с точки зрения источников, а также последствий выгорания. Но это также выявило некоторые уникальные факторы стресса, с которыми сталкиваются специалисты в области психического здоровья, когда имеют дело с особенно трудными или агрессивными клиентами. К актуальным проблемам, имеющим особое значение для психиатрии, относятся связь между выгоранием и психическими заболеваниями, попытки переосмыслить выгорание как простое истощение и относительное отсутствие исследований потенциальных методов лечения и/или профилактики выгорания. Учитывая, что целью лечения эмоционального выгорания обычно является возвращение людей на работу и достижение успеха в профессиональной деятельности, психиатрия может внести важный вклад, определив наиболее эффективные стратегии лечения для достижения этой цели.
На протяжении многих лет эмоциональное выгорание признавалось профессиональным риском для представителей различных профессий, ориентированных на работу с людьми, таких как социальные работники, педагоги и медицинские работники. Терапевтические или служебные отношения, которые такие специалисты выстраивают с клиентами, требуют постоянного и интенсивного личного, эмоционального контакта. Хотя такие отношения могут быть полезными и увлекательными, они также могут быть довольно напряжёнными.
В таких профессиях преобладают такие нормы, как бескорыстие и забота о других, работа сверхурочно и готовность сделать всё возможное, чтобы помочь клиенту, пациенту или студенту, стараться изо всех сил и выкладываться по максимуму. Более того, организационная среда для таких профессий формируется под влиянием различных социальных, политических и экономических факторов (таких как сокращение финансирования или политические ограничения), которые приводят к тому, что условия работы характеризуются высокой нагрузкой и нехваткой ресурсов. В последнее время, по мере того как другие профессии стали в большей степени ориентированы на «пристальное» обслуживание клиентов, феномен эмоционального выгорания стал актуален и для этих профессий1.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ
Эмоциональное выгорание — это психологический синдром, возникающий как длительная реакция на хронические межличностные стрессовые факторы на работе. Три ключевых аспекта этой реакции — это крайняя степень истощения, чувство цинизма и отстранённости от работы, а также ощущение неэффективности и неудовлетворённости. Значение этой трёхмерной модели заключается в том, что она чётко связывает индивидуальный опыт стресса с социальным контекстом и затрагивает представление человека о себе и других.
Первоначальные исследования выгорания носили исследовательский характер и опирались в основном на качественные методы. Поскольку первые исследователи были представителями социальной и клинической психологии, они тяготели к соответствующим идеям из этих областей. Социальная перспектива использовала концепции, связанные с межличностными отношениями, то есть с тем, как люди воспринимают других и реагируют на них; к ним относятся отстранённая забота, дегуманизация в целях самозащиты и процессы атрибуции. Она также включала концепции мотивации и эмоций (и особенно борьбы с эмоциональным возбуждением). Клиническая точка зрения также рассматривала мотивацию и эмоции, но в большей степени в контексте психологических расстройств, таких как депрессия. Последующие исследования проводились в рамках промышленно-организационной психологии, и эта точка зрения делала акцент на отношении к работе и поведении. Именно в этот период выгорание было концептуализировано как форма профессионального стресса, но основное внимание уделялось организационному контексту, а не физическим характеристикам переживаемого стресса.
В результате этой описательной работы были выявлены три аспекта эмоционального выгорания. Аспект истощения также описывался как изнеможение, потеря энергии, истощение, ослабление и усталость. Аспект цинизма изначально назывался деперсонализацией (с учётом специфики профессий, связанных с оказанием услуг населению), но также описывался как негативное или неуместное отношение к клиентам, раздражительность, потеря идеализма и отстранённость. Изначально фактор неэффективности назывался снижением личных достижений и описывался как снижение продуктивности или способностей, низкий моральный дух и неспособность справляться с трудностями.
Оценка эмоционального выгорания
По мере того, как характеристики эмоционального выгорания становились более очевидными, следующим шагом стала разработка методов их оценки. Были предложены различные методы, основанные на разных предположениях о выгорании, и многие из них опирались на внешнюю валидность измерительных элементов или утверждений. Первым методом оценки эмоционального выгорания, основанным на комплексной программе психометрических исследований, стал опросник эмоционального выгорания Маслаха (MBI)2, 3. MBI был специально разработан для оценки трёх аспектов эмоционального выгорания, выявленных в ходе предыдущих качественных исследований. Он считается стандартным инструментом для исследований в этой области и был переведён и проверен на многих языках4. В отличие от него, другие первоначальные методы измерения эмоционального выгорания были сосредоточены только на измерении истощения5, 6.
Это различие между мерами, оценивающими несколько аспектов выгорания, и мерами, оценивающими только один аспект — истощение, сохраняется и по сей день и отражает различные концепции выгорания. Например, Бергенская шкала выгорания (BBI)7 оценивает три аспекта выгорания: истощение на работе, цинизм по отношению к смыслу работы и чувство неадекватности на работе. Ольденбургская шкала выгорания (OLBI)8 оценивает два аспекта: истощение и отстранённость от работы. Другие методы оценки выгорания сосредоточены только на истощении, хотя и различают различные аспекты истощения. Например, шкала выгорания Широм-Меламед (SMBM)9 различает физическую усталость, эмоциональное истощение и когнитивную усталость, а Копенгагенская шкала выгорания (CBI)10 проводит различие между физическим и психологическим истощением.
На протяжении многих лет в мерах по борьбе с выгоранием происходили другие изменения и модификации. Поскольку изначально проблема выгорания возникла в профессиях, связанных с уходом за людьми, таких как здравоохранение и социальные службы, меры, разработанные в 1980-х годах, отражали опыт представителей этих профессий. Однако позже другие профессиональные группы заинтересовались проблемой выгорания, но столкнулись с некоторыми трудностями при адаптации существующих мер к своим рабочим условиям. Для MBI решением стала разработка общего опросника, который можно было использовать в любой сфере деятельности (MBI-GS)11. Были не только пересмотрены некоторые пункты, чтобы сделать их более «нейтральными по отношению к сфере деятельности», но и расширено понятие деперсонализации (которое было более специфичным для сферы услуг), чтобы оно относилось к негативной отстранённости от работы, и переименовано в цинизм, а понятие личных достижений было расширено и переименовано в профессиональную эффективность. В более поздних опросниках о выгорании с самого начала использовались более нейтральные по отношению к сфере деятельности формулировки.
Однако некоторые меры также добавили новые аспекты в концепцию выгорания. Например, Испанская шкала выгорания состоит из четырёх аспектов: энтузиазм по отношению к работе, психологическое истощение, апатия и чувство вины12. В то же время некоторые исследователи были обеспокоены тем, что более нейтральная формулировка означала потерю конкретных межличностных проблем, с которыми сталкиваются работники сферы услуг, поэтому они разработали новую шкалу межличностного напряжения13. Вопрос о том, являются ли эти дополнительные элементы существенными составляющими выгорания как такового или же они характеризуют опыт или состояния, которые часто сопровождают выгорание, остаётся открытым.
Вовлеченность
Важным событием в начале XXI века стало то, что исследователи попытались расширить своё представление о выгорании, сосредоточив внимание на его позитивной антитезе. Это позитивное состояние было определено как «вовлеченность». Хотя существует общее согласие, что вовлеченность в работу представляет собой продуктивное и приносящее удовлетворение состояние в профессиональной сфере, существуют различия в его определении.
Некоторые исследователи выгорания считают, что вовлеченность противоположна выгоранию и определяется теми же тремя параметрами, что и выгорание, но в положительном ключе, а не в отрицательном. С этой точки зрения вовлеченность — это состояние высокой энергии, сильной вовлеченности и чувства эффективности14. Таким образом, вовлеченность оценивается по противоположному набору баллов по трём параметрам MBI.
Однако другой подход определяет вовлеченность в работу как устойчивое положительное эмоционально-мотивационное состояние удовлетворённости, которое характеризуется тремя компонентами: энергичностью, преданностью делу и погружённостью. С этой точки зрения вовлеченность в работу — это независимое и обособленное понятие, которое не является противоположностью выгорания (хотя и связано с ним отрицательно). Для оценки этого положительного состояния была разработана новая шкала — Утрехтская шкала вовлеченности в работу (UWES)15, и в последнее десятилетие было проведено множество исследований16.
Однако взаимосвязь между выгоранием и вовлеченностью продолжает обсуждаться, и в последнее время для синтеза противоречивых взглядов на эти два понятия и разработки альтернативной модели17 используется диалектическая теория.
Концептуальные модели
Существовали различные концептуальные модели развития синдрома эмоционального выгорания и его последствий. Сначала основное внимание уделялось взаимосвязи между тремя аспектами выгорания, которые часто описывались как последовательные стадии. Предполагалось, что сначала развивается истощение в ответ на высокие требования и перегрузки, а затем это приводит к отстранённости и негативным реакциям на людей и работу (деперсонализации или цинизму). Если это продолжалось, то следующей стадией становилось чувство неполноценности и неудачи (снижение личной продуктивности или профессиональная неэффективность).
В последнее время модели выгорания основываются на теориях о профессиональном стрессе и представлении о дисбалансе, приводящем к напряжению. Первой такой моделью была транзакционная модель, которая служила концептуальным связующим звеном между последовательными этапами и дисбалансом18. В ней три этапа: а) профессиональные стрессоры (дисбаланс между требованиями работы и индивидуальными ресурсами), б) индивидуальное напряжение (эмоциональная реакция в виде истощения и тревоги) и в) защитное поведение (изменения в отношении и поведении, например, усиление цинизма).
Впоследствии появились две модели развития дисбаланса между требованиями и ресурсами: модель «Требования к работе — ресурсы» (JD-R) и модель «Сохранение ресурсов» (COR). Модель JD-R основана на представлении о том, что выгорание возникает, когда люди сталкиваются с постоянными требованиями к работе и не имеют достаточных ресурсов для удовлетворения этих требований и их снижения19. Модель COR основана на базовой теории мотивации, предполагающей, что выгорание возникает в результате постоянных угроз для имеющихся ресурсов20. Когда люди чувствуют, что ресурсы, которые они ценят, находятся под угрозой, они стремятся сохранить эти ресурсы. Потеря ресурсов или даже их неминуемая потеря могут усугубить эмоциональное выгорание. И теория JD-R, и теория COR получили подтверждение в ходе научных исследований.
Другой разновидностью модели эмоционального выгорания, основанной на дисбалансе, является модель «Сферы трудовой жизни» (AW), которая рассматривает факторы стресса на работе с точки зрения дисбаланса между человеком и работой, или несоответствия, но выделяет шесть ключевых сфер, в которых возникает этот дисбаланс: рабочая нагрузка, контроль, вознаграждение, сообщество, справедливость и ценности. Несоответствия в этих сферах влияют на уровень эмоционального выгорания человека, что, в свою очередь, определяет различные последствия, такие как производительность труда, социальное поведение и личное благополучие. Чем сильнее несоответствие между человеком и работой, тем выше вероятность выгорания; и наоборот, чем сильнее соответствие, тем выше вероятность вовлеченности. Первоначальную эмпирическую поддержку модели AW обеспечили как поперечные, так и продольные исследования21.
ПРИЧИНЫ И РЕЗУЛЬТАТЫ
Большинство моделей эмоционального выгорания чётко формулируют причинно-следственные связи, которые всегда подразумевались в исследованиях эмоционального выгорания: определённые факторы (как ситуативные, так и индивидуальные) приводят к эмоциональному выгоранию, а эмоциональное выгорание приводит к определённым последствиям (как ситуативным, так и индивидуальным). Однако эти причинно-следственные связи редко проверялись напрямую. Большинство исследований эмоционального выгорания включали поперечные срезы или статистические причинно-следственные модели. Эта корреляционная база данных подтвердила многие предполагаемые связи между выгоранием и его источниками и последствиями, но она не может подтвердить предполагаемую причинно-следственную связь между этими явлениями. Недавнее увеличение числа лонгитюдных исследований начинает предоставлять более широкие возможности для проверки последовательных гипотез, но для более убедительных выводов о причинно-следственных связях также потребуются соответствующие методологические разработки (которые зачастую трудно реализовать в прикладных условиях). Еще одним важным ограничением является то, что многие переменные оценивались с помощью самоотчетов (а не других показателей поведения или здоровья).
За два десятилетия исследований выгорания было выявлено множество факторов организационного риска во многих профессиях в разных странах22, 23. Как упоминалось ранее, было выделено шесть ключевых областей: рабочая нагрузка, контроль, вознаграждение, сообщество, справедливость и ценности. Первые две области отражены в модели «требования-контроль» профессионального стресса24.
Перегрузка на работе способствует эмоциональному выгоранию, поскольку истощает способность людей выполнять требования, предъявляемые к работе. Когда такая перегрузка является хроническим явлением, у людей практически нет возможности отдохнуть, восстановиться и прийти в себя. Напротив, устойчивая и управляемая рабочая нагрузка даёт возможность использовать и совершенствовать имеющиеся навыки, а также эффективно работать в новых сферах деятельности.
Была выявлена чёткая связь между отсутствием контроля и выгоранием. Напротив, когда сотрудники считают, что могут влиять на решения, которые влияют на их работу, проявлять профессиональную самостоятельность и получать доступ к ресурсам, необходимым для эффективной работы, они с большей вероятностью будут вовлечены в работу.
Область вознаграждения связана с силой подкрепления, формирующего поведение. Недостаточное признание и вознаграждение (будь то финансовое, организационное или социальное) повышает уязвимость людей к выгоранию, поскольку обесценивает как работу, так и работников и тесно связано с чувством беспомощности. Напротив, согласованность в сфере вознаграждения между человеком и работой означает наличие как материальных вознаграждений, так и возможностей для внутреннего удовлетворения.
Сфера взаимодействия связана с постоянными отношениями, которые сотрудники поддерживают с другими людьми на работе. Если эти отношения характеризуются отсутствием поддержки и доверия, а также неразрешёнными конфликтами, то риск выгорания возрастает. Напротив, если эти отношения, связанные с работой, налажены хорошо, существует большая социальная поддержка, у сотрудников есть эффективные способы разрешения разногласий, и они с большей вероятностью будут вовлечены в работу.
Понятие справедливости возникает в литературе, посвящённой равноправию и социальной справедливости. Справедливость — это степень, в которой решения на работе воспринимаются как справедливые и равноправные. Люди используют качество процедур и своё отношение к процессу принятия решений как показатель своего места в обществе. Цинизм, гнев и враждебность могут возникнуть, когда люди чувствуют, что к ним относятся без должного уважения.
Наконец, область ценностей включает в себя когнитивно-эмоциональную составляющую целей и ожиданий, связанных с работой. Ценности — это идеалы и мотивы, которые изначально привлекали людей в их работу, и, таким образом, они являются мотивирующей связью между работником и рабочим местом, которая выходит за рамки утилитарного обмена времени на деньги или продвижение по службе. Когда на работе возникает конфликт ценностей и, следовательно, разрыв между индивидуальными и организационными ценностями, сотрудники вынуждены выбирать между работой, которую они хотят выполнять, и работой, которую они должны выполнять, и это может привести к более сильному выгоранию.
Что касается последствий, то выгорание часто связано с различными формами негативных реакций и отказом от работы, в том числе с неудовлетворённостью работой, низкой организационной приверженностью, прогулами, намерением уволиться и текучестью кадров23. Например, было установлено, что цинизм является ключевым аспектом выгорания, предсказывающим текучесть кадров25, а выгорание опосредует связь между травлей на рабочем месте и намерением уволиться26. С другой стороны, у людей, которые продолжают работать, эмоциональное выгорание приводит к снижению продуктивности и ухудшению качества работы. Поскольку эмоциональное выгорание уменьшает возможности для получения положительного опыта на работе, оно связано с пониженной удовлетворённостью работой и снижением приверженности работе или организации.
Люди, испытывающие эмоциональное выгорание, могут оказывать негативное влияние на своих коллег как из-за усиления личных конфликтов, так и из-за нарушения рабочих процессов. Таким образом, эмоциональное выгорание может быть «заразным» и распространяться через социальные взаимодействия на работе27, 28. Критическая важность социальных отношений для эмоционального выгорания подтверждается исследованиями, которые показывают, что эмоциональное выгорание усиливается в рабочей среде, характеризующейся межличностной агрессией29, 30. Такие результаты позволяют предположить, что эмоциональное выгорание следует рассматривать как характеристику рабочих групп, а не просто как индивидуальный синдром.
Выгорание имеет сложную взаимосвязь со здоровьем: плохое здоровье способствует выгоранию, а выгорание способствует ухудшению здоровья31. Из трёх аспектов выгорания истощение наиболее близко к общепринятой переменной стресса и, следовательно, лучше предсказывает последствия стресса для здоровья, чем два других аспекта. Истощение обычно коррелирует с такими симптомами стресса, как головные боли, хроническая усталость, желудочно-кишечные расстройства, мышечное напряжение, гипертония, простуда/грипп и нарушения сна. Эти физиологические корреляции аналогичны тем, которые наблюдаются при других признаках длительного стресса. Параллельные исследования выявили связь между выгоранием и злоупотреблением психоактивными веществами32.
Десятилетнее лонгитюдное исследование, в котором участвовали работники промышленных предприятий, показало, что эмоциональное выгорание предсказывает последующее обращение в больницу из-за проблем с сердечно-сосудистой системой33. Другое исследование показало, что увеличение показателя эмоционального выгорания на одну единицу связано с увеличением риска обращения в больницу из-за проблем с психическим здоровьем на 1,4 единицы, а также с увеличением риска обращения в больницу из-за проблем с сердечно-сосудистой системой на одну единицу31. В других исследованиях более подробно изучалась связь между эмоциональным выгоранием и сердечно-сосудистыми заболеваниями, при этом отмечалась роль высокочувствительного С-реактивного белка и концентрации фибриногена в этой связи34.
PMCID: PMC4911781 PMID: 27265691.
Внимание: перевод текста осуществлен с помощью ИИ.
Аннотация
Опыт выгорания был в центре внимания многих исследований в течение последних нескольких десятилетий. Были разработаны меры по борьбе с выгоранием, а также различные теоретические модели, и исследования, проведённые во многих странах, способствовали лучшему пониманию причин и последствий этого специфического для определённых профессий расстройства. Большая часть этих работ была посвящена профессиям, связанным с оказанием услуг населению, и в частности здравоохранению. Исследования опыта выгорания у психиатров отражены более широко в литературе с точки зрения источников, а также последствий выгорания. Но это также выявило некоторые уникальные факторы стресса, с которыми сталкиваются специалисты в области психического здоровья, когда имеют дело с особенно трудными или агрессивными клиентами. К актуальным проблемам, имеющим особое значение для психиатрии, относятся связь между выгоранием и психическими заболеваниями, попытки переосмыслить выгорание как простое истощение и относительное отсутствие исследований потенциальных методов лечения и/или профилактики выгорания. Учитывая, что целью лечения эмоционального выгорания обычно является возвращение людей на работу и достижение успеха в профессиональной деятельности, психиатрия может внести важный вклад, определив наиболее эффективные стратегии лечения для достижения этой цели.
На протяжении многих лет эмоциональное выгорание признавалось профессиональным риском для представителей различных профессий, ориентированных на работу с людьми, таких как социальные работники, педагоги и медицинские работники. Терапевтические или служебные отношения, которые такие специалисты выстраивают с клиентами, требуют постоянного и интенсивного личного, эмоционального контакта. Хотя такие отношения могут быть полезными и увлекательными, они также могут быть довольно напряжёнными.
В таких профессиях преобладают такие нормы, как бескорыстие и забота о других, работа сверхурочно и готовность сделать всё возможное, чтобы помочь клиенту, пациенту или студенту, стараться изо всех сил и выкладываться по максимуму. Более того, организационная среда для таких профессий формируется под влиянием различных социальных, политических и экономических факторов (таких как сокращение финансирования или политические ограничения), которые приводят к тому, что условия работы характеризуются высокой нагрузкой и нехваткой ресурсов. В последнее время, по мере того как другие профессии стали в большей степени ориентированы на «пристальное» обслуживание клиентов, феномен эмоционального выгорания стал актуален и для этих профессий1.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ
Эмоциональное выгорание — это психологический синдром, возникающий как длительная реакция на хронические межличностные стрессовые факторы на работе. Три ключевых аспекта этой реакции — это крайняя степень истощения, чувство цинизма и отстранённости от работы, а также ощущение неэффективности и неудовлетворённости. Значение этой трёхмерной модели заключается в том, что она чётко связывает индивидуальный опыт стресса с социальным контекстом и затрагивает представление человека о себе и других.
Первоначальные исследования выгорания носили исследовательский характер и опирались в основном на качественные методы. Поскольку первые исследователи были представителями социальной и клинической психологии, они тяготели к соответствующим идеям из этих областей. Социальная перспектива использовала концепции, связанные с межличностными отношениями, то есть с тем, как люди воспринимают других и реагируют на них; к ним относятся отстранённая забота, дегуманизация в целях самозащиты и процессы атрибуции. Она также включала концепции мотивации и эмоций (и особенно борьбы с эмоциональным возбуждением). Клиническая точка зрения также рассматривала мотивацию и эмоции, но в большей степени в контексте психологических расстройств, таких как депрессия. Последующие исследования проводились в рамках промышленно-организационной психологии, и эта точка зрения делала акцент на отношении к работе и поведении. Именно в этот период выгорание было концептуализировано как форма профессионального стресса, но основное внимание уделялось организационному контексту, а не физическим характеристикам переживаемого стресса.
В результате этой описательной работы были выявлены три аспекта эмоционального выгорания. Аспект истощения также описывался как изнеможение, потеря энергии, истощение, ослабление и усталость. Аспект цинизма изначально назывался деперсонализацией (с учётом специфики профессий, связанных с оказанием услуг населению), но также описывался как негативное или неуместное отношение к клиентам, раздражительность, потеря идеализма и отстранённость. Изначально фактор неэффективности назывался снижением личных достижений и описывался как снижение продуктивности или способностей, низкий моральный дух и неспособность справляться с трудностями.
Оценка эмоционального выгорания
По мере того, как характеристики эмоционального выгорания становились более очевидными, следующим шагом стала разработка методов их оценки. Были предложены различные методы, основанные на разных предположениях о выгорании, и многие из них опирались на внешнюю валидность измерительных элементов или утверждений. Первым методом оценки эмоционального выгорания, основанным на комплексной программе психометрических исследований, стал опросник эмоционального выгорания Маслаха (MBI)2, 3. MBI был специально разработан для оценки трёх аспектов эмоционального выгорания, выявленных в ходе предыдущих качественных исследований. Он считается стандартным инструментом для исследований в этой области и был переведён и проверен на многих языках4. В отличие от него, другие первоначальные методы измерения эмоционального выгорания были сосредоточены только на измерении истощения5, 6.
Это различие между мерами, оценивающими несколько аспектов выгорания, и мерами, оценивающими только один аспект — истощение, сохраняется и по сей день и отражает различные концепции выгорания. Например, Бергенская шкала выгорания (BBI)7 оценивает три аспекта выгорания: истощение на работе, цинизм по отношению к смыслу работы и чувство неадекватности на работе. Ольденбургская шкала выгорания (OLBI)8 оценивает два аспекта: истощение и отстранённость от работы. Другие методы оценки выгорания сосредоточены только на истощении, хотя и различают различные аспекты истощения. Например, шкала выгорания Широм-Меламед (SMBM)9 различает физическую усталость, эмоциональное истощение и когнитивную усталость, а Копенгагенская шкала выгорания (CBI)10 проводит различие между физическим и психологическим истощением.
На протяжении многих лет в мерах по борьбе с выгоранием происходили другие изменения и модификации. Поскольку изначально проблема выгорания возникла в профессиях, связанных с уходом за людьми, таких как здравоохранение и социальные службы, меры, разработанные в 1980-х годах, отражали опыт представителей этих профессий. Однако позже другие профессиональные группы заинтересовались проблемой выгорания, но столкнулись с некоторыми трудностями при адаптации существующих мер к своим рабочим условиям. Для MBI решением стала разработка общего опросника, который можно было использовать в любой сфере деятельности (MBI-GS)11. Были не только пересмотрены некоторые пункты, чтобы сделать их более «нейтральными по отношению к сфере деятельности», но и расширено понятие деперсонализации (которое было более специфичным для сферы услуг), чтобы оно относилось к негативной отстранённости от работы, и переименовано в цинизм, а понятие личных достижений было расширено и переименовано в профессиональную эффективность. В более поздних опросниках о выгорании с самого начала использовались более нейтральные по отношению к сфере деятельности формулировки.
Однако некоторые меры также добавили новые аспекты в концепцию выгорания. Например, Испанская шкала выгорания состоит из четырёх аспектов: энтузиазм по отношению к работе, психологическое истощение, апатия и чувство вины12. В то же время некоторые исследователи были обеспокоены тем, что более нейтральная формулировка означала потерю конкретных межличностных проблем, с которыми сталкиваются работники сферы услуг, поэтому они разработали новую шкалу межличностного напряжения13. Вопрос о том, являются ли эти дополнительные элементы существенными составляющими выгорания как такового или же они характеризуют опыт или состояния, которые часто сопровождают выгорание, остаётся открытым.
Вовлеченность
Важным событием в начале XXI века стало то, что исследователи попытались расширить своё представление о выгорании, сосредоточив внимание на его позитивной антитезе. Это позитивное состояние было определено как «вовлеченность». Хотя существует общее согласие, что вовлеченность в работу представляет собой продуктивное и приносящее удовлетворение состояние в профессиональной сфере, существуют различия в его определении.
Некоторые исследователи выгорания считают, что вовлеченность противоположна выгоранию и определяется теми же тремя параметрами, что и выгорание, но в положительном ключе, а не в отрицательном. С этой точки зрения вовлеченность — это состояние высокой энергии, сильной вовлеченности и чувства эффективности14. Таким образом, вовлеченность оценивается по противоположному набору баллов по трём параметрам MBI.
Однако другой подход определяет вовлеченность в работу как устойчивое положительное эмоционально-мотивационное состояние удовлетворённости, которое характеризуется тремя компонентами: энергичностью, преданностью делу и погружённостью. С этой точки зрения вовлеченность в работу — это независимое и обособленное понятие, которое не является противоположностью выгорания (хотя и связано с ним отрицательно). Для оценки этого положительного состояния была разработана новая шкала — Утрехтская шкала вовлеченности в работу (UWES)15, и в последнее десятилетие было проведено множество исследований16.
Однако взаимосвязь между выгоранием и вовлеченностью продолжает обсуждаться, и в последнее время для синтеза противоречивых взглядов на эти два понятия и разработки альтернативной модели17 используется диалектическая теория.
Концептуальные модели
Существовали различные концептуальные модели развития синдрома эмоционального выгорания и его последствий. Сначала основное внимание уделялось взаимосвязи между тремя аспектами выгорания, которые часто описывались как последовательные стадии. Предполагалось, что сначала развивается истощение в ответ на высокие требования и перегрузки, а затем это приводит к отстранённости и негативным реакциям на людей и работу (деперсонализации или цинизму). Если это продолжалось, то следующей стадией становилось чувство неполноценности и неудачи (снижение личной продуктивности или профессиональная неэффективность).
В последнее время модели выгорания основываются на теориях о профессиональном стрессе и представлении о дисбалансе, приводящем к напряжению. Первой такой моделью была транзакционная модель, которая служила концептуальным связующим звеном между последовательными этапами и дисбалансом18. В ней три этапа: а) профессиональные стрессоры (дисбаланс между требованиями работы и индивидуальными ресурсами), б) индивидуальное напряжение (эмоциональная реакция в виде истощения и тревоги) и в) защитное поведение (изменения в отношении и поведении, например, усиление цинизма).
Впоследствии появились две модели развития дисбаланса между требованиями и ресурсами: модель «Требования к работе — ресурсы» (JD-R) и модель «Сохранение ресурсов» (COR). Модель JD-R основана на представлении о том, что выгорание возникает, когда люди сталкиваются с постоянными требованиями к работе и не имеют достаточных ресурсов для удовлетворения этих требований и их снижения19. Модель COR основана на базовой теории мотивации, предполагающей, что выгорание возникает в результате постоянных угроз для имеющихся ресурсов20. Когда люди чувствуют, что ресурсы, которые они ценят, находятся под угрозой, они стремятся сохранить эти ресурсы. Потеря ресурсов или даже их неминуемая потеря могут усугубить эмоциональное выгорание. И теория JD-R, и теория COR получили подтверждение в ходе научных исследований.
Другой разновидностью модели эмоционального выгорания, основанной на дисбалансе, является модель «Сферы трудовой жизни» (AW), которая рассматривает факторы стресса на работе с точки зрения дисбаланса между человеком и работой, или несоответствия, но выделяет шесть ключевых сфер, в которых возникает этот дисбаланс: рабочая нагрузка, контроль, вознаграждение, сообщество, справедливость и ценности. Несоответствия в этих сферах влияют на уровень эмоционального выгорания человека, что, в свою очередь, определяет различные последствия, такие как производительность труда, социальное поведение и личное благополучие. Чем сильнее несоответствие между человеком и работой, тем выше вероятность выгорания; и наоборот, чем сильнее соответствие, тем выше вероятность вовлеченности. Первоначальную эмпирическую поддержку модели AW обеспечили как поперечные, так и продольные исследования21.
ПРИЧИНЫ И РЕЗУЛЬТАТЫ
Большинство моделей эмоционального выгорания чётко формулируют причинно-следственные связи, которые всегда подразумевались в исследованиях эмоционального выгорания: определённые факторы (как ситуативные, так и индивидуальные) приводят к эмоциональному выгоранию, а эмоциональное выгорание приводит к определённым последствиям (как ситуативным, так и индивидуальным). Однако эти причинно-следственные связи редко проверялись напрямую. Большинство исследований эмоционального выгорания включали поперечные срезы или статистические причинно-следственные модели. Эта корреляционная база данных подтвердила многие предполагаемые связи между выгоранием и его источниками и последствиями, но она не может подтвердить предполагаемую причинно-следственную связь между этими явлениями. Недавнее увеличение числа лонгитюдных исследований начинает предоставлять более широкие возможности для проверки последовательных гипотез, но для более убедительных выводов о причинно-следственных связях также потребуются соответствующие методологические разработки (которые зачастую трудно реализовать в прикладных условиях). Еще одним важным ограничением является то, что многие переменные оценивались с помощью самоотчетов (а не других показателей поведения или здоровья).
За два десятилетия исследований выгорания было выявлено множество факторов организационного риска во многих профессиях в разных странах22, 23. Как упоминалось ранее, было выделено шесть ключевых областей: рабочая нагрузка, контроль, вознаграждение, сообщество, справедливость и ценности. Первые две области отражены в модели «требования-контроль» профессионального стресса24.
Перегрузка на работе способствует эмоциональному выгоранию, поскольку истощает способность людей выполнять требования, предъявляемые к работе. Когда такая перегрузка является хроническим явлением, у людей практически нет возможности отдохнуть, восстановиться и прийти в себя. Напротив, устойчивая и управляемая рабочая нагрузка даёт возможность использовать и совершенствовать имеющиеся навыки, а также эффективно работать в новых сферах деятельности.
Была выявлена чёткая связь между отсутствием контроля и выгоранием. Напротив, когда сотрудники считают, что могут влиять на решения, которые влияют на их работу, проявлять профессиональную самостоятельность и получать доступ к ресурсам, необходимым для эффективной работы, они с большей вероятностью будут вовлечены в работу.
Область вознаграждения связана с силой подкрепления, формирующего поведение. Недостаточное признание и вознаграждение (будь то финансовое, организационное или социальное) повышает уязвимость людей к выгоранию, поскольку обесценивает как работу, так и работников и тесно связано с чувством беспомощности. Напротив, согласованность в сфере вознаграждения между человеком и работой означает наличие как материальных вознаграждений, так и возможностей для внутреннего удовлетворения.
Сфера взаимодействия связана с постоянными отношениями, которые сотрудники поддерживают с другими людьми на работе. Если эти отношения характеризуются отсутствием поддержки и доверия, а также неразрешёнными конфликтами, то риск выгорания возрастает. Напротив, если эти отношения, связанные с работой, налажены хорошо, существует большая социальная поддержка, у сотрудников есть эффективные способы разрешения разногласий, и они с большей вероятностью будут вовлечены в работу.
Понятие справедливости возникает в литературе, посвящённой равноправию и социальной справедливости. Справедливость — это степень, в которой решения на работе воспринимаются как справедливые и равноправные. Люди используют качество процедур и своё отношение к процессу принятия решений как показатель своего места в обществе. Цинизм, гнев и враждебность могут возникнуть, когда люди чувствуют, что к ним относятся без должного уважения.
Наконец, область ценностей включает в себя когнитивно-эмоциональную составляющую целей и ожиданий, связанных с работой. Ценности — это идеалы и мотивы, которые изначально привлекали людей в их работу, и, таким образом, они являются мотивирующей связью между работником и рабочим местом, которая выходит за рамки утилитарного обмена времени на деньги или продвижение по службе. Когда на работе возникает конфликт ценностей и, следовательно, разрыв между индивидуальными и организационными ценностями, сотрудники вынуждены выбирать между работой, которую они хотят выполнять, и работой, которую они должны выполнять, и это может привести к более сильному выгоранию.
Что касается последствий, то выгорание часто связано с различными формами негативных реакций и отказом от работы, в том числе с неудовлетворённостью работой, низкой организационной приверженностью, прогулами, намерением уволиться и текучестью кадров23. Например, было установлено, что цинизм является ключевым аспектом выгорания, предсказывающим текучесть кадров25, а выгорание опосредует связь между травлей на рабочем месте и намерением уволиться26. С другой стороны, у людей, которые продолжают работать, эмоциональное выгорание приводит к снижению продуктивности и ухудшению качества работы. Поскольку эмоциональное выгорание уменьшает возможности для получения положительного опыта на работе, оно связано с пониженной удовлетворённостью работой и снижением приверженности работе или организации.
Люди, испытывающие эмоциональное выгорание, могут оказывать негативное влияние на своих коллег как из-за усиления личных конфликтов, так и из-за нарушения рабочих процессов. Таким образом, эмоциональное выгорание может быть «заразным» и распространяться через социальные взаимодействия на работе27, 28. Критическая важность социальных отношений для эмоционального выгорания подтверждается исследованиями, которые показывают, что эмоциональное выгорание усиливается в рабочей среде, характеризующейся межличностной агрессией29, 30. Такие результаты позволяют предположить, что эмоциональное выгорание следует рассматривать как характеристику рабочих групп, а не просто как индивидуальный синдром.
Выгорание имеет сложную взаимосвязь со здоровьем: плохое здоровье способствует выгоранию, а выгорание способствует ухудшению здоровья31. Из трёх аспектов выгорания истощение наиболее близко к общепринятой переменной стресса и, следовательно, лучше предсказывает последствия стресса для здоровья, чем два других аспекта. Истощение обычно коррелирует с такими симптомами стресса, как головные боли, хроническая усталость, желудочно-кишечные расстройства, мышечное напряжение, гипертония, простуда/грипп и нарушения сна. Эти физиологические корреляции аналогичны тем, которые наблюдаются при других признаках длительного стресса. Параллельные исследования выявили связь между выгоранием и злоупотреблением психоактивными веществами32.
Десятилетнее лонгитюдное исследование, в котором участвовали работники промышленных предприятий, показало, что эмоциональное выгорание предсказывает последующее обращение в больницу из-за проблем с сердечно-сосудистой системой33. Другое исследование показало, что увеличение показателя эмоционального выгорания на одну единицу связано с увеличением риска обращения в больницу из-за проблем с психическим здоровьем на 1,4 единицы, а также с увеличением риска обращения в больницу из-за проблем с сердечно-сосудистой системой на одну единицу31. В других исследованиях более подробно изучалась связь между эмоциональным выгоранием и сердечно-сосудистыми заболеваниями, при этом отмечалась роль высокочувствительного С-реактивного белка и концентрации фибриногена в этой связи34.
